日本雇用保險是企業在日本聘僱員工時不可忽略的法定制度，也是員工失業、育兒、介護或接受職訓時的重要安全網。對剛進入日本市場的台灣企業而言，最常見的錯誤不是不知道要投保，而是誤判兼職人員、外籍員工、董事或短期派駐者的身分，導致漏保、補繳甚至影響員工權益。
日本的人事制度並非只有一張「勞保」概念可以涵蓋，而是由雇用保險、勞災保險、健康保險與厚生年金等制度共同構成。企業必須同時檢視工時、契約期間、薪資結構、工作地與實際指揮監督關係，才能正確處理日本社會保險與勞動保險的申報，不應只依員工國籍或職稱判斷。
本文將依照企業最常遇到的入職、在職、離職與跨境派駐情境，說明日本雇用保險的加入門檻、費率、失業給付及行政流程；也會連結日本雇用契約、日本勞基法加班與日本外籍員工招聘的實務風險。最後提供可落地執行的內控清單，協助管理者把制度要求轉為日常作業。
日本雇用保險是什麼？先釐清制度定位
雇用保險保障的是就業風險
日本雇用保險的核心功能，是在員工失業、轉職、接受職業訓練、育兒休業或介護休業等情況下提供給付，並鼓勵勞動者重新就業。日本於1974年制定「雇用保險法」，制度承接原已實施27年的「失業保險法」，因此它不只是離職後的失業救濟，也具有促進穩定就業與技能培養的政策目的。
企業應將雇用保險理解為人事成本與留才制度的一部分，而不是員工離職才需處理的行政事項。當員工符合資格卻未加保，日後即使企業願意協助補件，也可能面臨薪資資料不足、離職理由認定困難及給付延遲等問題；對員工而言，最直接的損失就是無法及時取得生活保障。
實務上，雇用保險所稱的給付包含基本手當、再就職相關給付、職業訓練支持，以及育兒與介護休業相關給付。企業與員工不應把它和雇用調整助成金混為一談：前者多與被保險人個人的就業狀態有關，後者則通常是雇主為維持僱用所申請的支援措施，申請主體與用途不同。
- 保障失業、再就業、職訓、育兒與介護等就業風險。
- 是否加保須依實際勞動條件判定，不以國籍作為標準。
- 雇主補助與員工個人失業給付，申請主體不同。
與日本社會保險、勞災保險的差異
日本社會保險在日常語境中常被廣義地用來指各種公保制度，但企業作業時必須拆開處理。健康保險處理醫療與傷病風險，厚生年金處理退休與遺屬保障，雇用保險聚焦失業及就業支持，勞災保險則保障工作或通勤造成的傷病事故；每一項制度的主管機關、申報表格與繳費基礎都不完全相同。
員工就醫時，健康保險通常涉及30% 的醫療費用自付；例如一次診療費如果是5,000日圓，你實際付1,500日圓，健保負擔3,500日圓。這種醫療給付與雇用保險的基本手當沒有替代關係，因此不能因員工已加入健康保險，就推論其當然符合雇用保險資格。
高額醫療情境也能看出制度分工。健康保險的月上限 = 80,100 日圓 + （醫療費總額 – 267,000 日圓）× 1%，是醫療費負擔的計算概念；雇用保險則依離職前工資、離職理由與被保險期間判定。人資部門若由同一人處理薪資與保險，更需要以制度別建立審核清單。
- 健康保險處理醫療風險，雇用保險處理失業與就業支持。
- 勞災保險處理工作及通勤事故，不能以雇用保險替代。
- 四項制度可同時適用，但資格與費用計算各自獨立。
哪些人容易被錯誤判斷
最容易誤判的是有職稱但實際仍受指揮監督的人員。法人董事若持股＞33%且無執行權，不能只因登記職稱就直接排除，仍須檢視是否有固定工時、薪資是否屬於勞務對價，以及是否接受公司的人事管理。相反地，真正代表公司決策、具有經營裁量權者，通常不具一般勞工的被保險人性質。
家族從業者、業務委託承攬者與自由工作者也須依實質關係判斷。若公司要求固定出勤、指定工作方法、核定休假並以月薪支付，形式上雖寫委任或業務委託，仍可能被認定具有勞動契約特徵。企業在簽約前應先判斷勞工性，不能只靠契約名稱規避保險義務。
短期出差與海外派駐更需要先確認工作地及薪資支付架構。短期出差（＜6個月）通常不等於在日本新成立僱傭關係，但若派駐者已在日本常態性接受當地法人指揮、由當地負擔薪資成本，就應重新評估日本制度的適用性，以及是否可援用社會保障協定或既有的派駐證明。
- 董事、家族員工與委外人員須看實際工作關係。
- 契約名稱不是唯一判準，固定指揮監督是重要事實。
- 跨境派駐應先確認工作地、薪資支付與社會保障協定。
加入條件與日本雇用契約的實務判斷
基本門檻：工時與契約期間
最直接的判斷原則是：每週工作≥20小時且簽約≥31天的勞動者，原則上應納入雇用保險。這項門檻適用於正職與符合條件的兼職人員，因此企業不能用「非正職」作為不加保的理由；應以排班紀錄、預定工時、契約期限及續約可能性做成可追溯的判斷資料。
若聘僱時契約期間未明確超過31天，但工作安排已可合理預期持續，企業仍應審慎處理。常見風險是先以短期契約名義不投保，之後連續續約或實際排班遠超出原定工時，卻沒有即時調整；這類落差在勞動檢查、員工申訴或離職請領給付時，往往會被回頭檢視。
對人資團隊而言，最安全的流程是在錄用核准前完成資格判定，並在到職日建立工時監測機制。若兼職人員的實際工時逐月提高，應設定提醒點，由主管、人資與薪資人員共同確認是否已跨越門檻；留存排班與契約修訂紀錄，也能在日後說明企業不是故意漏保。
- 以每週工時與預計僱用期間判斷，不以正職或兼職名稱判斷。
- 工時變動與續約情況應納入每月人事覆核。
- 排班、契約及薪資資料應留存以支持投保判斷。
日本雇用契約應先寫清楚哪些內容
日本雇用契約應明確載明工作內容、工作場所、契約期間、工時、休息、休假、薪資、加班處理及離職事項，這不只是避免爭議，也直接關係到雇用保險與薪資申報資料是否一致。當契約載明的工時低於實際排班，或薪資項目與薪資單不同，企業很難在行政調查時說明保險資格與費率基礎。
建議在聘僱通知書或勞動條件通知文件中，另外註明保險處理的預定方式，例如是否加入雇用保險、健康保險及厚生年金，以及員工扣款的開始月份。這類說明不能取代法定程序，卻能降低新進外籍員工因不熟悉日文薪資單而誤解「被多扣款」的情況，並提升到職溝通效率。
若員工工作型態改為遠距、輪班、縮短工時或轉為派遣，企業應重新檢查契約內容與投保資料是否同步。特別是母公司與日本法人共同管理員工時，必須事先確認誰是實質雇主、誰負責支付薪資、誰保管考勤資料；否則跨國內部約定可能與對外申報內容不一致。
- 勞動條件文件應與排班、薪資單及投保資料一致。
- 聘僱時宜說明預計加入的保險項目與扣款方式。
- 工作地、工時或雇主變動時，應重新檢查保險資格。
兼職、學生與短時間員工的交叉判斷
兼職人員若符合每週工作≥20小時且簽約≥31天，就不應因時薪制、學生身分或排班彈性而被排除於雇用保險之外。企業應注意，雇用保險與健康保險、厚生年金的門檻未必完全一致；同一位兼職者可能已符合雇用保險，卻仍需依其他條件判斷是否進入公司社會保險。
在日本社會保險的判斷上，部分條件下只要週工時超過20小時（部分條件下）且月薪超過88,000日圓，就必須加入社會保險。另有2026 年 10 月起月薪 88,000 日圓的收入下限預定廢除的制度變化，企業若以舊版招募篩選條件或試算表作業，應及早更新並由專業人士確認適用範圍。
學生、打工度假者與持工作資格的外籍兼職者，仍要分別確認在留資格允許的工作內容與時數限制。保險資格判斷不會因簽證身分自動消失，但違反在留資格的工作安排可能產生另一層風險。因此招募端、人資端與現場主管都應看到同一份工時、簽證與保險檢核表。
- 兼職與學生不當然排除雇用保險。
- 雇用保險與公司社會保險應分別判斷。
- 外籍學生還須同步確認在留資格與工時限制。
日本員工雇用勞保的費率與薪資成本
雇用保險費率如何分擔
日本員工雇用勞保的成本規劃，必須先把雇用保險與其他保險項目拆開計算。保險費率均為1.55%。企業經營者承擔0.95%、雇員承擔0.6%（2023年4月修訂），企業在製作薪資單時應清楚列示員工扣款，並在預算中保留雇主負擔部分，避免只以約定月薪估算總人事成本。
一般行業的雇用保險費率可用一般行業 | 1.55% | 1.2% | 0.35% | 0.95% | 0.6%作為理解架構：總費率為1.55%，其中包含失業等給付與育兒休業給付相關部分；企業負擔0.95%，勞工負擔0.6%。實際薪資處理仍應依適用年度、行業別與主管機關公告確認，不能沿用過期設定。
費率不是唯一成本。雇主還需同步估算勞災保險、健康保險、厚生年金、通勤費、加班費與薪資作業成本。若台灣母公司只以「月薪乘以十二」編列日本法人年度預算，往往會低估法定負擔；較穩健的方式是將每一名員工的固定薪資、變動薪資及雇主負擔拆成獨立欄位。
| 項目 | 比率 | 雇主負擔 | 勞工負擔 |
|---|---|---|---|
| 一般行業總費率 | 1.55% | 0.95% | 0.6% |
| 失業等給付 | 1.2% | 0.6% | 0.6% |
| 育兒休業給付等 | 0.35% | 0.35% | 0% |
- 雇用保險的員工扣款與雇主成本應分開管理。
- 費率設定須依行業別與適用期間確認。
- 人事預算應同時納入其他保險與加班等成本。
不同產業與薪資項目的計算觀念
企業應以「可作為保險費基礎的薪資」思考雇用保險，而不是只看基本薪資。固定薪資、加班費、各類津貼與獎金是否納入，須依薪資性質與制度規定確認；若薪資項目命名含糊，或以報銷名義固定支付，容易造成薪資、稅務與保險費基礎不一致，增加日後更正成本。
行業別也會影響費率管理。資料顯示一般事業可見5/1,000、農林水產或清酒製造業可見8.5/1,000、建設業可見13.5/1,000等差異化費率概念；此外，建築業費率從1.1%→1.2%（2025年10月調升）。企業不可只根據公司登記名稱判斷，應確認主要事業內容與申報分類。
實務案例中，若日本法人同時經營顧問服務與工程承攬，薪資人員應向財務及營運主管確認每位員工實際從事的業務，而非任意套用最低費率。這類判斷會影響年度概算、確定保險料與差額補繳；在新事業轉型、併購或新增建設相關專案時，更應提早進行分類檢討。
- 保險費基礎應與實際薪資性質一致。
- 費率可能因行業分類而不同，不能只套用單一數字。
- 事業內容改變時，應重新檢視適用分類與年度預算。
薪資單、年度申報與延遲風險
正確的薪資單應讓員工看得懂基本薪資、加班費、通勤費、所得稅、住民稅及各項保險扣款；對雇主而言，則要能回推每筆扣款的計算基礎。特別是在外籍員工入職初期，建議以中日雙語說明扣款項目，避免員工因不了解制度而誤以為公司未依法給付完整薪資。
勞動保險的年度更新通常集中在每年 6 月 1 日至 7 月 10 日，企業須以去年度（4 月 1 日至隔年 3 月 31 日）的實際薪資總額結算，並申報下一期概算保險料。這不是單純會計結帳，而是確認雇用保險與勞災保險是否依正確薪資基礎繳納的重要關卡。
延遲或漏報不只是行政疏失，可能產生高達 10% 的延遲金，並增加追溯計算、補發薪資單與員工溝通成本。建議企業設定至少三道控制點：每月薪資覆核、季度人員異動對帳，以及年度更新前的薪資總額與投保名冊比對；如有跨境薪資或外包薪資服務，更要確認資料交接責任。
- 薪資單應可回推各項保險扣款與薪資基礎。
- 年度更新需以實際薪資總額結算保險料。
- 延遲申報可能產生高達 10% 的延遲金。
失業給付與再就業支持怎麼申請
基本手當的資格與金額概念
離職後是否能領取基本手當，關鍵在於被保險期間、離職理由、工作意願與工作能力，而非單看是否已繳保費。符合條件者通常需要在離職後向Hello Work辦理求職登錄與受給資格確認，並依指定日期接受認定；若未按時完成求職活動或認定程序，給付可能延後或停止。
基本手當的給付比例常以離職前工資的50%–80%理解，但實際金額會受到年齡、賃金日額、上限及離職原因影響。2025年度平均工資較上一年度上漲約2.7%，部分日額上限從2,411日元提高至2,562日元；企業不宜對員工承諾固定金額，而應引導其以Hello Work的個別認定為準。
員工離職時，人資最重要的責任是及時製作並交付正確文件，不要擅自將公司因素離職寫成個人因素。離職理由會影響等待、給付限制與可領期間，錯誤記載可能使員工失去及時保障，也可能引發爭議。企業若與員工協商離職，應將協商過程、通知紀錄與最終理由完整保存。
- 基本手當須經Hello Work認定，不是離職即自動發放。
- 給付金額與離職前工資、年齡及離職理由有關。
- 離職理由記載應有事實依據並保留相關紀錄。
自己都合與公司都合的差別
離職理由會直接影響員工何時能開始取得給付，因此企業必須審慎區分自己都合與公司都合。自己都合通常指員工基於個人生涯、家庭或轉職規劃主動離職；公司都合則可能涉及解僱、雇止、事業縮減或其他非由員工自願造成的離職，但最終分類仍需依個案事實及Hello Work的認定。
若公司因績效不佳要求員工「自願離職」，不能只憑員工簽署一份離職書就認定為自己都合。管理者是否已提出解僱暗示、是否給予合理改善機會、是否有職務調整選項，都是可能被檢視的背景。對外籍員工而言，離職也可能連動在留資格與求職時程，因此更需要提供清楚、可翻譯的書面說明。
企業若希望降低勞資爭議，應在離職面談時分別處理勞動條件、未休假、保險資格喪失日、離職票交付及保密義務，而非把所有問題壓縮在單一協議中。透明且一致的離職作業，既能保護員工申請基本手當的權益，也能減少企業日後被要求補正離職理由的風險。
- 離職理由由事實與主管機關認定，不只看表面簽署文件。
- 協商離職應保留面談、通知及協議過程資料。
- 外籍員工離職還須同步處理在留資格與求職安排。
育兒、介護與再就業相關給付
雇用保險不只在失業時發揮作用，也支援員工在人生階段中暫時離開工作。育兒休業給付與介護休業給付的設計，目的在於降低員工因照顧責任被迫離職的機率；企業若只把這些制度視為缺勤管理，容易錯失留才機會，也可能在休業申請時出現文件或出勤紀錄不足的問題。
育兒制度近年持續調整，男性陪產假法定最低提至42天的資訊，提醒雇主不應把育兒責任只視為女性員工議題。人資應在員工提出懷孕、出生或家人照護需求時，及早說明可用休業、給付與復職安排，並與部門主管協調交接，避免員工因資訊不足而錯過申請期限。
再就業與職訓相關給付則鼓勵離職者提升技能、縮短失業期間。企業在資遣或組織調整時，若能提供Hello Work窗口資訊、離職文件時程及職訓資源指引，比起只完成法定離職手續，更能展現負責任的雇主態度，並減少員工因資訊落差向公司提出反覆詢問。
- 雇用保險亦涵蓋育兒、介護及再就業支持。
- 休業給付的關鍵是及早規劃、正確留存出勤與薪資資料。
- 離職協助可包含Hello Work與職訓資訊的提供。
從入職到離職：企業合規作業清單
入職時要完成的申報與留存
企業聘用符合條件的員工後，應立即確認雇用保險資格取得申報、勞災保險關係、健康保險及厚生年金的作業分工。雇用保險通常由Hello Work體系處理，健康保險與厚生年金則涉及年金事務所等窗口；即使委由社會保險勞務士代辦，企業仍須提供正確的到職日、工時、薪資與個人資料。
建議建立每位員工一份入職檔案，內容至少包含雇用契約、勞動條件通知、身分與在留資格文件、My Number處理紀錄、工時安排、薪資條件及保險申報回執。這些資料應由人資集中管理，避免主管自行保管版本不同的契約，造成薪資、考勤與保險資料互相矛盾。
對新設日本法人而言，第一位員工入職往往是制度風險最高的時點。企業除要完成保險關係成立，也要確認薪資系統是否可正確代扣、會計是否預留雇主保費，以及誰負責年度申報。JPASS可協助台灣企業串接日本在地專業人士與營運資源，但法定申報內容仍須由企業依實際雇用狀況確認。
- 入職資料應同步供人資、薪資與外部專業人士使用。
- 雇用保險與社會保險的申報窗口及表單不同。
- 新設法人應在首位員工到職前完成薪資與保險流程測試。
在職管理：工時、加班與保險資料要連動
日本勞基法加班的合規重點，是先掌握法定工時，再確認是否有有效的36協定與正確的加班費計算。基本原則為1日8小時、1週40小時；一般加班管理常見每月 45 小時、每年 360 小時的上限概念，而特別條款下仍有720 小時等嚴格限制。企業不能以員工自願或固定加班費條款完全排除法規要求。
考勤紀錄、加班申請、主管核准與薪資單必須形成一致軌跡。若員工實際打卡顯示長時間工作，薪資卻未反映加班費，或公司將加班費以不透明津貼處理，除了工資爭議外，也會使保險費基礎與年度薪資資料產生疑點。管理者應定期檢查異常工時，不能只在員工申訴時才回頭補救。
違反加班規範可能面臨6 個月以下有期徒刑或 30 萬日圓以下罰金等風險，因此日本勞基法加班不應只由現場主管處理。較成熟的做法是由人資設定工時警示、法務或外部專業人士覆核36協定、財務確認加班費計算，再由經營層定期檢視人力配置是否合理。
- 法定工時、36協定、考勤與薪資計算必須同步管理。
- 固定加班費不代表可忽略實際加班時數。
- 工時異常應及早改善，而非等到勞資爭議發生。
離職、漏保與補救程序
員工離職時，企業應依實際離職日辦理資格喪失、製作離職相關文件、結清薪資與未休假，並告知員工後續可向Hello Work確認給付資格。作業重點不是把員工從薪資系統刪除，而是確保離職日、最後出勤日、薪資支付日與保險資料可相互對照，避免員工申請基本手當時發現紀錄不一致。
發現漏保時，企業應先停止以口頭說明處理，改為確認實際僱用期間、工時、薪資與既往申報紀錄，再洽主管機關或專業人士評估追溯加保與補繳方式。若企業刻意拒絕符合資格的員工加保，員工可向Hello Work等窗口諮詢；企業若留有完整考勤與薪資資料，較有機會快速釐清事實。
未支付的失業等補助如涉及可領資格人士死亡，其遺族或相關權利人仍須注意期限，原則上應於具備領取資格人士死亡當天次日起2年內處理。企業在人員死亡、長期失聯或重大疾病等特殊事件中，應建立由人資、薪資與法務共同啟動的流程，避免因行政中斷影響家屬權益。
- 離職日、最後出勤日與保險資格喪失日須一致。
- 漏保應先蒐集工時及薪資事實，再評估追溯補正。
- 特殊事件宜啟動跨部門處理，避免遺漏給付與通知。
日本外籍員工招聘與跨境派駐的保險策略
外籍員工的加入原則與溝通方式
日本外籍員工招聘時，保險判斷的基本原則是看工作實態，而不是看國籍。外籍員工若符合每週工作時間20小時以上且勞動合同期限超過31天的勞動者，就應依雇用保險規則處理；企業不應因員工剛抵日、日文能力有限或仍在辦理生活行政事項，就延後本來應進行的資格確認。
外籍員工常同時面對住民登錄、銀行帳戶、My Number、在留卡與保險扣款等程序，企業應提供容易理解的說明。抵達後14天內等住民相關行政期限與公司保險作業彼此牽動，若人資沒有主動說明，員工可能因地址未完成登錄而錯過通知，或無法理解薪資單上的扣款來源。
良好的招募流程應從錄用通知階段就說明薪資是稅前或稅後、哪些保險由員工分擔、何時開始扣款，以及離職後需要辦理哪些轉換。這些資訊不僅提升候選人信任，也能降低到職後落差。對台灣企業而言，以中日雙語整理入職手冊，通常比在問題發生後逐案翻譯更有效率。
- 外籍員工的雇用保險資格依工作實態判斷。
- 招募階段就應說明薪資、保險與行政流程。
- 中日雙語文件有助降低到職後的溝通成本。
派駐人員與社會保障協定的判斷
跨境派駐不能只看人員是否持有工作簽證，而要先確認僱傭關係、薪資支付地、指揮監督者與預定派駐期間。若台灣母公司員工短期在日本出差，短期出差（＜6個月）與在日本法人正式任職的法律效果不同；企業應保留派駐命令、工作內容、費用負擔及返任安排，以支持制度適用的判斷。
若派駐人員實際上已長期在日本法人工作，接受當地主管管理並由日本法人負擔薪資，便可能需要重新檢視日本雇用保險與日本社會保險的適用。社會保障協定可能協助避免部分年金或保險重複負擔，但並非所有保險項目都當然免除，且通常需要符合指定條件及取得相關證明文件。
跨國企業最常出現的問題，是人資掌握的派駐條件與財務的成本分攤表不同。建議在派駐前召開一次由母公司人資、日本法人、人員主管與外部專業人士參與的確認會，明確記錄僱主、薪資支付者、工作地、適用保險與到期檢查日，避免派駐延長後無人重新評估。
- 派駐判斷須同時檢查僱主、工作地、薪資與指揮監督。
- 社會保障協定不代表所有日本保險項目自動免除。
- 派駐延長時應重新檢視保險與文件有效性。
企業進入日本市場的長期治理建議
台灣企業在日本擴編前，最應建立的是可持續的人事治理架構，而不是只完成一次性的公司設立或首位員工投保。建議把招募核准、雇用契約、在留資格、工時、薪資、保險、離職與年度更新串成單一流程，並指定每個節點的負責人、文件位置與覆核頻率，讓制度不因人員異動而失效。
若企業的規模逐漸擴大，還應設定定期法遵檢查，例如核對雇用保險名冊與薪資名冊、檢查兼職工時是否跨越門檻、確認36協定與實際加班是否一致，以及檢視外籍員工在留期限。這些工作看似繁瑣，卻能在勞動檢查、簽證更新或員工離職時，提供最重要的證明基礎。
JPASS以台日跨境商務的在地支援為定位，可協助企業連結日本法人設立、簽證、會計師、稅務師與相關專業資源。制度判斷涉及個別事實時，仍建議由具資格的社會保險勞務士、律師或主管機關確認。可優先參考厚生勞動省、Hello Work、日本年金機構與全國健康保險協會公開資訊，建立企業內部的最新作業依據。
- 人事法遵應從招募到離職建立一致的資料流。
- 定期核對工時、薪資、保險名冊與在留期限。
- 跨境企業宜及早串接日本在地專業資源。
- 參考來源：https://www.mhlw.go.jp/、https://www.hellowork.mhlw.go.jp/、https://www.nenkin.go.jp/、https://www.kyoukaikenpo.or.jp/
總結
日本雇用保險的難點不在於記住單一費率，而在於把工時、契約、薪資、離職理由、外籍員工在留資格與其他保險制度放進同一套管理流程。企業若能在入職時就完成正確判定、在職期間持續核對工時與薪資、離職時如實製作文件，便能同時降低漏保風險並保障員工權益。
重點整理
- 每週工作≥20小時且簽約≥31天，是雇用保險的重要加入判斷門檻。
- 雇用保險、健康保險、厚生年金及勞災保險需分別管理。
- 保險費率均為1.55%。企業經營者承擔0.95%、雇員承擔0.6%（2023年4月修訂）。
- 年度更新、工時紀錄與離職理由，是企業最容易忽略的合規節點。
- 外籍招募與跨境派駐應同步處理雇用、在留資格與保險適用問題。
若您正規劃在日本聘僱第一位員工、擴大團隊或調整派駐架構，建議先盤點現有雇用契約、考勤、薪資單與投保名冊是否一致。面對跨境人事與行政程序，及早尋求熟悉台日商業文化及日本在地制度的專業協助，能讓企業將時間放回市場拓展與團隊經營。
常見問題 FAQ
Q1. 兼職人員也一定要加入日本雇用保險嗎？
不一定，但若兼職人員符合每週工作≥20小時且簽約≥31天，原則上就應納入雇用保險。企業應依契約、排班與實際續約情況判斷，不能只以兼職身分排除。
Q2. 日本雇用保險與健康保險有什麼不同？
雇用保險主要處理失業、再就業、職訓、育兒與介護相關給付；健康保險主要處理醫療、傷病及生育等風險。兩者可同時適用，資格與費用計算各自不同。
Q3. 公司忘記替員工加保，應如何處理？
應先核對實際到職日、工時、薪資、契約與考勤紀錄，再由企業洽詢Hello Work或委託專業人士評估追溯加保及補繳方式。不要以口頭承諾取代正式更正程序。
Q4. 外籍員工是否可以領取失業給付？
外籍員工只要符合雇用保險的被保險資格與基本手當申請條件，原則上可依程序申請。實務上仍須注意在留資格、求職活動、工作能力及Hello Work的個別認定。
Q5. 離職理由為什麼會影響基本手當？
自己都合或公司都合等離職理由，可能影響等待、給付限制與可領期間。企業應依事實正確記載離職理由，員工若對內容有疑義，可在辦理受給資格確認時向Hello Work說明。